Door Growsult · Trainingsexpert · 2024-03-31 · 11 min leestijd
De meeste trainingen zijn na twee weken vergeten. Niet omdat de trainer slecht was, maar omdat de opzet niet aansluit bij hoe mensen leren. In dit artikel lees je hoe je dat anders aanpakt.
Je hebt vast weleens een training of workshop bijgewoond die je meteen weer vergeten was. De trainer praatte anderhalf uur aan een stuk, de slides waren vol tekst en aan het einde vroeg iemand: "Zijn er nog vragen?" Nee, want iedereen was allang afgehaakt.
Het is niet zo dat die trainer zijn kennis niet had. Het probleem zit in het ontwerp. De manier waarop een training is opgebouwd bepaalt voor een groot deel of deelnemers er iets mee doen. En dat is meer dan een kwestie van "interactief maken".
Malcolm Knowles, grondlegger van de andragogie (leren door volwassenen), beschreef een aantal principes die verklaren waarom standaard frontaal lesgeven bij volwassenen niet goed werkt:
Volwassenen willen weten waarom ze iets moeten leren. Ze willen zien hoe het relevant is voor hun eigen situatie. Ze leren het beste door ervaring en door te reflecteren op die ervaring. En ze leren het snelst wanneer ze een concreet probleem willen oplossen.
Dit betekent dat een goede training niet begint bij de theorie, maar bij de herkenning. "Ken je dit?" "Herken je deze situatie?" Zodra deelnemers denken "ja, daar loop ik ook tegenaan", zijn ze gemotiveerd om te leren.
Een leerdoel beschrijft wat de deelnemer na de training anders kan of doet. Niet wat je als trainer gaat vertellen, maar wat de deelnemer ermee kan. Het verschil:
Vaag: "Deelnemers begrijpen het belang van feedback."
Scherp: "Na de training kan de deelnemer feedback geven volgens het SBI-model in een een-op-een gesprek."
Een goed leerdoel is observeerbaar en meetbaar. Je kunt zien of iemand het kan. Dat helpt je ook bij het evalueren of de training geslaagd is.
Een training voor ervaren projectmanagers vraagt een compleet andere aanpak dan een training voor starters. Voordat je begint met ontwerpen, stel je deze vragen: Wat is het kennisniveau van de groep? Wat zijn hun verwachtingen? Welke situaties komen ze in de praktijk tegen? Hoe groot is de groep?
Als het kan, neem van tevoren contact op met een paar deelnemers. Vraag waar ze tegenaan lopen. Die informatie is goud waard, want je kunt je voorbeelden en oefeningen afstemmen op hun werkelijkheid.
Een goede training heeft een logische opbouw die de deelnemer meeneemt van A naar B. Denk aan een trainingsboog:
Opening (10%): Creëer herkenning en urgentie. Waarom is dit onderwerp belangrijk? Wat gaan we doen?
Kern (75%): Wissel af tussen korte inhoudelijke blokken en oefeningen. Bouw steeds op in complexiteit.
Afsluiting (15%): Samenvatten, reflecteren en een concrete actie meegeven.
De vuistregel is: wissel elke 15 tot 20 minuten van werkvorm. Dat is ongeveer de concentratieboog van een volwassene voor één type activiteit. Een paar werkvormen die goed werken:
Korte presentatie (5-10 min): Geef een bondig model of kader. Geen slide met tien bullets. Eén kernboodschap per blok.
Plenaire discussie (5-10 min): Stel een prikkelende vraag en laat de groep reageren.
Oefening in tweetallen (10-15 min): Laat deelnemers oefenen met een concrete situatie.
Casusoefening (15-20 min): Een realistische case die deelnemers samen oplossen.
Rollenspel (15-30 min): Deelnemers oefenen in rollen. Spannend, maar enorm leerzaam.
Individuele reflectie (5 min): Laat deelnemers stil nadenken en opschrijven.
Een goed ontwerp voorkomt problemen. Maar als ze toch komen: lees hoe je omgaat met lastige deelnemers in een training.
In de praktijk wordt vaak de 10-20-70 regel aangehouden: 10% van het leren komt door theorie, 20% door het observeren van anderen, en 70% door zelf doen. Bouw je training daarom rondom oefening en ervaring, niet rondom slides en uitleg.
De meeste trainingen eindigen met "Zijn er nog vragen?" en dan gaat iedereen naar huis. Gemiste kans. Het laatste onderdeel van je training zou moeten zijn: "Wat ga je morgen anders doen?" Laat elke deelnemer een concrete actie opschrijven. Iets kleins en haalbaars. Dat vergroot de kans dat de training ook na afloop effect heeft.
ADDIE staat voor Analyse, Design, Development, Implementation en Evaluation. Het is al decennia het meest gebruikte framework voor het ontwerpen van trainingen en opleidingen:
Veel trainingen falen in de analysefase. Er wordt een training gebouwd op basis van een aanname ('het team moet beter samenwerken') zonder te onderzoeken wat het werkelijke probleem is. Misschien is het geen vaardigheidsprobleem maar een structuurprobleem.
Als trainer is luisteren je belangrijkste vaardigheid. Ontdek waarom actief luisteren zo moeilijk is — en hoe je het leert.
Vage leerdoelen leiden tot vage trainingen. 'Deelnemers begrijpen effectief timemanagement' is nietszeggend. Want hoe meet je 'begrijpen'? Een goed leerdoel is observeerbaar en meetbaar:
'Na de training kan de deelnemer zijn weekplanning structureren met de Eisenhower-matrix en onderscheid maken tussen urgente en belangrijke taken.' Nu weet je precies wat je traint, hoe je het oefent, en hoe je toetst of het gelukt is.
Robert Mager formuleert het zo: een goed leerdoel bevat een gedrag (wat doet de deelnemer?), een conditie (onder welke omstandigheden?) en een criterium (hoe goed moet het?). Voorbeeld: 'De deelnemer kan binnen 15 minuten (criterium) een bezwaar van een klant (conditie) weerleggen met de 3-stappen methode (gedrag).'
Het 70-20-10 model (McCall, Lombardo & Eichinger) stelt dat effectief leren voor 70% komt uit ervaring, 20% uit sociale interactie en 10% uit formele instructie. Vertaald naar trainingontwerp:
Een veel gemaakte fout: de verhouding omdraaien. 70% presentatie, 20% vragenrondje, 10% oefening. Het resultaat: deelnemers vergeten 80% binnen een week.
De beste trainingen cultiveren een growth mindset. Lees of het growth mindset hype is of echt nuttig.
Donald Kirkpatrick ontwikkelde in 1959 het meest gebruikte evaluatiemodel:
De meeste organisaties evalueren alleen op niveau 1. Maar een training die hoog scoort op 'plezier' hoeft niet effectief te zijn. En een uitdagende, confronterende training die lager scoort op plezier, kan juist de meeste gedragsverandering opleveren.
Moderne trainingen zijn zelden alleen klassikaal. Blended learning combineert verschillende leervormen voor maximaal effect:
Het voordeel: je besteedt de kostbare live-tijd niet aan kennisoverdracht die mensen ook thuis kunnen doen. Je besteed het aan oefening en toepassing, precies waar de meerwaarde van een trainer zit.
Een goede trainer heeft een hoge EQ nodig. Lees waarom emotionele intelligentie er meer toe doet dan IQ.
De rol van de trainer is veranderd. Het klassieke model, de expert die kennis overdraagt aan een passief publiek, is verouderd. De moderne trainer is een facilitator: iemand die leerprocessen ontwerpt en begeleidt.
Een facilitator creëert de omstandigheden waarin deelnemers zelf inzichten ontwikkelen. Niet door te vertellen wat de waarheid is, maar door de juiste vragen te stellen, rijke oefencontexten te bieden, en het leerproces te begeleiden.
Dit vraagt om andere competenties: flexibiliteit (inspelen op wat de groep nodig heeft), groepsdynamica lezen, krachtige vragen stellen, conflicten productief maken, en, het moeilijkste, de stilte laten bestaan wanneer de groep nadenkt in plaats van die stilte te vullen met eigen verhalen.
Het ontwerpen van een goede training is zelf een creatief en iteratief proces. De eerste versie is nooit de beste. Test je training, vraag feedback en pas aan. Na elke uitvoering wordt de training sterker, mits je de discipline hebt om te evalueren en te verbeteren. De beste trainers zijn niet perfectionisten maar pragmatisten die continu bijschaven.
Een training ontwerpen is uiteindelijk een creatieve daad met een wetenschappelijke basis. Je combineert didactische principes met praktijkervaring, groepsdynamica en een vleugje improvisatie. De perfecte training bestaat niet, maar een training die deelnemers aanzet tot verandering in hun dagelijks werk, dat is het doel. Elke keer als een deelnemer na drie maanden terugkomt en zegt 'Ik doe het nu echt anders' weet je dat je iets goeds hebt neergezet.
Zo min mogelijk, zo veel als nodig. Als vuistregel: niet meer dan 30% van de trainingstijd. De rest is oefening, discussie en reflectie. Theorie is het gereedschap, oefening is het leren.
Begin klein. Een individuele reflectieopdracht is minder bedreigend dan een rollenspel. Bouw het op: eerst in tweetallen, dan in kleine groepen, dan plenair. En maak de oefeningen herkenbaar: als een deelnemer de relevantie ziet, is de drempel veel lager.
Dat hangt van het onderwerp en de leerdoelen af. Een training van een halve dag (4 uur) is geschikt voor een beperkt aantal vaardigheden. Een volledige dag (7 uur) geeft meer ruimte voor oefening. Meerdaagse trainingen zijn het meest effectief voor complexe vaardigheden, omdat deelnemers tussen de dagen door kunnen oefenen in de praktijk.
Op vier niveaus, volgens het model van Kirkpatrick: 1) Reactie: vonden deelnemers het waardevol? 2) Leren: hebben ze nieuwe kennis of vaardigheden opgedaan? 3) Gedrag: passen ze het toe in de praktijk? 4) Resultaat: leidt het tot betere prestaties of resultaten? De meeste trainers meten alleen niveau 1 (tevredenheid), maar niveau 3 en 4 zijn veel waardevoller.
Een training ontwerpen is een vak apart. In de training Leer Training Geven leer je stap voor stap hoe je een training opbouwt die impact heeft. Van leerdoelen tot werkvormen, van groepsdynamiek tot evaluatie.