Door Growsult · Trainingsexpert · 2025-05-07 · 8 min leestijd
Carol Dweck introduceerde het begrip in 2006 en sindsdien is 'growth mindset' een buzzword geworden. Maar wat houdt het eigenlijk in, en kun je er als professional iets mee?
Laten we beginnen met wat growth mindset niet is. Het is niet: altijd positief zijn. Het is niet: geloven dat je alles kunt bereiken als je maar hard genoeg werkt. En het is zeker niet: een poster op kantoor met "Believe in yourself" erop.
Carol Dweck, psycholoog aan Stanford University, maakte in haar boek Mindset een onderscheid tussen twee denkwijzen. Mensen met een fixed mindset geloven dat hun talenten en intelligentie vastliggen. Je bent slim of je bent het niet. Mensen met een growth mindset geloven dat ze hun vaardigheden kunnen ontwikkelen door inspanning, feedback en oefening.
Het verschil wordt het duidelijkst in hoe je omgaat met moeilijke situaties. Stel: je geeft een presentatie en het gaat niet goed. Met een fixed mindset denk je: "Ik ben gewoon niet goed in presenteren." Met een growth mindset denk je: "Dit ging niet zoals ik wilde. Wat kan ik de volgende keer anders doen?"
Datzelfde geldt voor feedback. Met een fixed mindset voelt feedback als een oordeel over wie je bent. Met een growth mindset is feedback informatie die je helpt om beter te worden.
Dweck vond in haar onderzoek dat mensen met een growth mindset vaker uitdagingen opzoeken, langer volhouden bij tegenslagen en uiteindelijk meer bereiken. Niet omdat ze slimmer zijn, maar omdat ze anders naar leren kijken.
Growth mindset is geen wondermiddel en het is geen kwestie van alles-of-niets. Dweck zelf waarschuwt ervoor dat het begrip vaak te simplistisch wordt toegepast. Een paar nuances die belangrijk zijn:
Iedereen heeft een mix. Je hebt niet óf een fixed mindset óf een growth mindset. Op sommige gebieden denk je groeigericht ("met oefening wordt mijn Engels beter") en op andere niet ("ik ben nu eenmaal geen techneut"). De vraag is: op welke gebieden zit je vast?
Inspanning alleen is niet genoeg. Een veelgemaakte fout is: iemand die faalt complimenteren met zijn inspanning. "Je hebt zo hard gewerkt!" Maar hard werken zonder de juiste strategie levert ook niets op. Growth mindset gaat niet over harder werken, maar over slimmer leren.
De context doet ertoe. Je kunt een growth mindset hebben, maar als je werkt in een organisatie die fouten afstraft en alleen resultaten telt, ga je je gedragen alsof je een fixed mindset hebt. De cultuur om je heen maakt uit.
Prijs het proces, niet het resultaat. In plaats van "Goed gedaan, geweldige cijfers!" kun je zeggen: "Ik merk dat je een andere aanpak hebt geprobeerd. Wat heeft dat opgeleverd?" Dit stuurt de aandacht naar het leerproces.
Normaliseer fouten. Fouten zijn onvermijdelijk als je iets nieuws leert. Als leidinggevende kun je dat normaliseren door open te zijn over je eigen fouten. "Ik heb vorige week een fout gemaakt in de planning. Dit heb ik ervan geleerd."
Geef feedback op ontwikkeling. Niet alleen in het jaarlijkse beoordelingsgesprek, maar doorlopend. Geef aan wat je ziet groeien, waar iemand vastloopt en wat zou helpen.
Een simpele maar krachtige taalverandering: voeg 'nog' toe. In plaats van "Ik kan dit niet" wordt het "Ik kan dit nog niet." Het klinkt klein, maar het verandert de boodschap van eindig naar tijdelijk. Probeer het eens in je volgende one-on-one gesprek.
Carol Dweck begon haar onderzoek in de jaren '80 door kinderen puzzels te laten oplossen. Ze ontdekte iets opvallends: sommige kinderen reageerden op een moeilijke puzzel met 'Wat leuk, een uitdaging!', terwijl anderen direct opgaven. Het verschil zat niet in intelligentie of talent, maar in hun overtuiging over leren.
In vervolgstudies liet Dweck zien dat leerlingen die geprezen werden om hun intelligentie ('Wat ben je slim!') vaker moeilijke taken vermeden dan leerlingen die geprezen werden om hun inzet ('Wat heb je hard gewerkt!'). Het verschil: 37% van de 'slimme' groep loog over hun score bij een vervolgtest, versus 13% in de inzet-groep.
Een growth mindset en emotionele intelligentie gaan hand in hand. Lees waarom emotionele intelligentie er meer toe doet dan IQ.
Later repliceerde ze dit in bedrijfsomgevingen. Organisaties met een growth-mindset cultuur scoorden hoger op innovatie, samenwerking en medewerkerstevredenheid. Medewerkers voelden zich 47% meer vertrouwd en waren 34% meer geneigd om zich in te zetten voor het bedrijf.
In plaats van feedback als een beoordeling te zien, beschouw het als informatie. 'Dit is wat ik waarneem, en dit is hoe je het kunt verbeteren.' De boodschap verschuift van 'je bent niet goed genoeg' naar 'je kunt hier beter in worden'.
'Ik kan dit niet' wordt 'Ik kan dit nog niet.' Dat ene woord verandert de hele boodschap. In teams kun je dit actief stimuleren. Als iemand zegt 'Ik ben niet goed in presenteren', reageer dan met: 'Nog niet. Wat zou je helpen om het te leren?'
Feedback is de brandstof voor groei. Ontdek het bewezen model en 7 concrete tips voor effectief feedback geven.
Vier niet alleen de deal die gesloten is, maar ook het proces dat eraan voorafging. De voorbereiding, het doorzettingsvermogen, de creatieve aanpak. Dat versterkt het gedrag dat tot succes leidt.
In teams met een growth mindset zijn fouten geen ramp maar leermomenten. Begin vergaderingen eens met: 'Wat is deze week misgegaan en wat hebben we ervan geleerd?' Dat klinkt oncomfortabel, maar het is precies wat psychologische veiligheid opbouwt.
Deel actief wat je leert. Als leidinggevende: 'Ik heb een boek gelezen over onderhandelen en ga dit uitproberen.' Dat geeft toestemming aan je team om hetzelfde te doen.
Growth mindset is geen wondermiddel. Er zijn serieuze valkuilen:
Carol Dweck's onderzoek richt zich op individuen, maar het concept is minstens zo relevant op teamniveau. Een team met een growth mindset experimenteert meer, leert sneller van fouten en presteert beter onder druk.
Hoe herken je de mindset van een team? Let op de taal:
Een growth mindset helpt bij stress. Lees wat de wetenschap zegt over omgaan met werkstress.
Google's Project Aristotle bevestigde dit: de best presterende teams waren niet de teams met de slimste mensen, maar de teams met de meeste psychologische veiligheid. En psychologische veiligheid is in essentie een growth mindset op teamniveau: het is veilig om fouten te maken, vragen te stellen en te experimenteren.
Een growth mindset is besmettelijk. Lees wat werkt (en wat niet) bij je team motiveren.
Growth mindset is niet alleen psychologie, het heeft een neurowetenschappelijke basis. Neuroplasticiteit, het vermogen van het brein om nieuwe neurale verbindingen te vormen, is wetenschappelijk aangetoond op elke leeftijd.
Wanneer je een nieuwe vaardigheid oefent, versterken de synaptische verbindingen in je brein. De myeline-schede rond de zenuwbanen wordt dikker, waardoor signalen sneller en stabieler verlopen. Dit verklaart waarom herhaling en oefening werken, je bouwt letterlijk neuraal 'hardware' op.
Dit inzicht is krachtig: talent is geen vaststaand gegeven maar een startpunt. Met gerichte oefening en de juiste feedback kun je vrijwel elke vaardigheid significant verbeteren. Anders Ericsson's onderzoek naar 'deliberate practice' bevestigt dit: experts worden niet geboren maar gemaakt, door duizenden uren doelgerichte oefening.
Als leidinggevende kun je een growth mindset cultiveren in je team. Bekijk onze Training Praktisch Leidinggeven.
Organisatieverandering mislukt in 70% van de gevallen (McKinsey). Een van de belangrijkste redenen: weerstand tegen verandering. En die weerstand komt vaak voort uit een fixed mindset: 'Het is altijd zo geweest', 'Dat lukt toch niet', 'Waarom zouden we veranderen?'
Organisaties met een growth mindset omarmen verandering als kans in plaats van als bedreiging. Ze zien mislukte initiatieven als leermoment, niet als bewijs dat verandering onmogelijk is. Het begint met leiderschap dat het voorbeeld geeft: openlijk delen wat ze leren, fouten toegeven en successen vieren die voortkomen uit experimenteren.
Een growth mindset is geen permanent toegestand maar een dagelijkse keuze. Op goede dagen is het makkelijk om uitdagingen te omarmen. Op moeilijke dagen valt iedereen wel eens terug in fixed thinking. Het verschil zit niet in perfectie maar in het vermogen om jezelf te herpakken en opnieuw te kiezen voor groei.
Ja, het is gebaseerd op jarenlang onderzoek van Carol Dweck aan Stanford University. Er is ook kritiek: sommige replicatiestudies laten kleinere effecten zien dan het oorspronkelijke onderzoek. De consensus is dat mindset ertoe doet, maar dat het geen magische oplossing is. Context en implementatie maken veel uit.
Ja, maar niet van de ene op de andere dag. Het begint met bewustwording: herken wanneer je fixed denkt ("Dit kan ik niet", "Dit is niks voor mij") en stel jezelf de vraag: is dat echt zo, of heb ik het nog niet geleerd?
Let op signalen als: vermijden van nieuwe taken, defensieve reacties op feedback, snel opgeven bij tegenslag, of vergelijken met anderen. Maar wees voorzichtig met labelen. Iedereen heeft momenten van fixed mindset.
Nee. Growth mindset is niet altijd optimistisch zijn. Het is realistisch kijken naar je huidige niveau en geloven dat je het kunt verbeteren door gericht te oefenen. Soms betekent dat juist eerlijk zijn over wat er nog niet goed gaat.
Benieuwd hoe je jezelf en je team kunt ontwikkelen? Neem een kijkje bij onze Ikigai training waarin we werken aan persoonlijke groei en het vinden van drijfveren.