Door Growsult · Trainingsexpert · 2024-06-04 · 9 min leestijd
Een tafelvoetbaltafel, een vrijdagmiddagborrel en een teamuitje naar de Efteling. Leuk, maar het motiveert je team niet echt. Wat dan wel?
Vraag een groep leidinggevenden hoe ze hun team motiveren en je krijgt antwoorden als: bonussen, complimenten, teamuitjes, flexibele werktijden. Allemaal prima. Maar het gaat voorbij aan de kern van de vraag: waarom zijn sommige mensen gemotiveerd en andere niet, terwijl ze hetzelfde werk doen in hetzelfde team?
Edward Deci en Richard Ryan, psychologen aan de Universiteit van Rochester, onderzochten die vraag decennialang. Hun Zelfdeterminatietheorie (Self-Determination Theory, SDT) is een van de best onderbouwde motivatietheorieën ter wereld. En de conclusie is verrassend eenvoudig.
Extrinsieke motivatie komt van buitenaf: salaris, bonus, promotie, straf. Het werkt, maar alleen op de korte termijn en alleen voor eenvoudige taken. Daniel Pink beschrijft in zijn boek Drive dat extrinsieke beloningen voor complexe, creatieve taken zelfs averechts kunnen werken. Mensen gaan focussen op de beloning in plaats van op het werk zelf.
Intrinsieke motivatie komt van binnenuit: het plezier in het werk zelf, het gevoel iets zinvols te doen, het verlangen om beter te worden. Dit soort motivatie is krachtiger, duurzamer en hoef je als leidinggevende niet steeds opnieuw op te wekken. Je hoeft het alleen niet kapot te maken.
Mensen willen invloed hebben op hun eigen werk. Niet per se helemaal vrij zijn (dat kan juist stressvol zijn), maar wel het gevoel hebben dat ze keuzes kunnen maken. Hoe pak ik dit aan? Wanneer doe ik het? Wat vind ik er zelf van? Als een leidinggevende alles voorkauwt en controleert, verdwijnt de autonomie en daarmee de motivatie.
In de praktijk: Geef het doel, niet de route. Laat je team zelf bepalen hoe ze het aanpakken. Vraag hun mening. Betrek ze bij beslissingen die hun werk raken.
Mensen willen het gevoel hebben dat ze ergens goed in zijn en dat ze beter worden. Werk dat te makkelijk is, verveelt. Werk dat te moeilijk is zonder ondersteuning, frustreert. De sweet spot is werk dat net uitdagend genoeg is, met voldoende mogelijkheden om te leren.
In de praktijk: Geef uitdagende taken die passen bij het niveau. Geef feedback (niet alleen wat fout ging, maar ook wat goed gaat). Investeer in ontwikkeling. Een medewerker die het gevoel heeft dat hij stilstaat, verliest zijn motivatie.
Mensen willen ergens bij horen. Ze willen zich verbonden voelen met hun collega's, met hun leidinggevende en met het grotere doel van het werk. Dat hoeft niet per se vriendschap te zijn, maar wel het gevoel dat je gezien wordt en ertoe doet.
In de praktijk: Ken je mensen. Weet wat hen bezighoudt, ook buiten het werk. Vier successen samen. Maak duidelijk hoe ieders bijdrage past in het grotere geheel.
Motivatie gaat vaker kapot door wat je wél doet dan door wat je niet doet. De grootste killers:
Micromanagement. Alles controleren, geen ruimte geven, overal bij betrokken willen zijn. Het signaal: ik vertrouw je niet.
Gebrek aan erkenning. Hard werken dat nooit opgemerkt wordt. Niet elke prestatie hoeft een award, maar een oprecht "goed gedaan" op het juiste moment doet wonderen.
Onduidelijkheid. Niet weten wat er van je verwacht wordt of waar de organisatie naartoe gaat. Mensen die in het duister tasten, raken gedemotiveerd.
Oneerlijkheid. Ongelijke behandeling, vriendjespolitiek of beloftes die niet nagekomen worden. Niets doodt motivatie sneller dan het gevoel dat het niet eerlijk is.
Motivatie begint bij veiligheid. Lees over psychologische veiligheid en waarom je beste mensen soms hun mond houden.
Plan elke week 15 minuten met elk teamlid apart. Geen statusupdate, maar een echt gesprek: hoe gaat het met je? Waar loop je tegenaan? Wat heb je nodig? Die 15 minuten per persoon per week leveren meer motivatie op dan welke bonus dan ook.
Voor je kunt motiveren, moet je eerst begrijpen wat demotiveert. Herzberg's tweefactorentheorie maakt het onderscheid tussen hygiënefactoren en motivatoren:
Het belangrijkste inzicht: meer salaris kan demotivatie wegnemen, maar het creëert geen motivatie. Een loonsverhoging maakt iemand niet gepassioneerd over zijn werk. Maar een gebrek aan erkenning kan iemand die gepassioneerd was, volledig demotiveren.
Deci en Ryan's Zelfdeterminatietheorie (SDT) is het meest onderzochte motivatiemodel ter wereld, met meer dan 10.000 studies. De kern: mensen zijn intrinsiek gemotiveerd wanneer drie basisbehoeften vervuld zijn.
Mensen willen invloed hebben op hoe ze hun werk doen. Dat betekent niet dat iedereen alles zelf mag bepalen, het betekent dat je waar mogelijk keuzeruimte biedt. Laat teamleden kiezen hoe ze een resultaat bereiken, niet alleen wat het resultaat moet zijn.
Concreet: in plaats van 'Maak dit rapport in Word met deze template', zeg je: 'Ik heb dit rapport voor donderdag nodig met deze drie onderdelen. Hoe je het aanpakt is aan jou.' Het resultaat is hetzelfde, het gevoel van ownership is fundamenteel anders.
De juiste stijl op het juiste moment versterkt motivatie. Lees over situationeel leiderschap: wanneer stuur je en wanneer laat je los?
Mensen willen beter worden in wat ze doen. Dat vraagt om uitdaging die net boven het huidige niveau ligt, wat Csikszentmihalyi 'flow' noemt. Te eenvoudig werk leidt tot verveling, te moeilijk werk tot frustratie.
Als leidinggevende help je door taken te matchen met vaardigheden, regelmatig feedback te geven, en groeikansen te bieden. Een training, een nieuw project, een mentor, het signaal is: ik investeer in jouw ontwikkeling.
Mensen zijn sociale wezens. Het gevoel deel uit te maken van iets dat groter is dan jezelf, is een krachtige motivator. Dat gaat niet over teamuitjes (hoewel die geen kwaad kunnen) maar over dagelijkse interacties.
Ken je teamleden als persoon. Weet wat er speelt. Vraag hoe het gaat en luister naar het antwoord. Gallup's Q12 onderzoek laat zien dat de vraag 'Heeft mijn leidinggevende aandacht voor mij als persoon?' een van de sterkste voorspellers is van engagement.
Demotivatie komt vaak voort uit onopgeloste conflicten. Lees of je ze beter kunt vermijden of juist opzoeken.
Motivatie hoeft niet ingewikkeld te zijn. Start met deze drie acties:
Simon Sinek's 'Start With Why' illustreert wat onderzoek al jaren bevestigt: mensen willen bijdragen aan iets dat betekenisvol is. Een team dat weet waaróm het doet wat het doet, presteert beter dan een team dat alleen weet wát het moet doen.
Dat hoeft niet groots te zijn. Je hoeft niet 'de wereld te redden' om betekenisvol werk te doen. Een klantenserviceteam dat begrijpt dat ze niet 'klachten afhandelen' maar 'mensen helpen die vastlopen', werkt met meer energie en empathie.
Motiveren is extra uitdagend als je net leidinggevende bent. Lees over de eerste 90 dagen van collega naar leidinggevende.
Als leidinggevende is het jouw taak om die vertaling te maken. Verbind het dagelijks werk aan het grotere geheel. Niet één keer in de jaarplanning, maar regelmatig. 'Weet je wat het effect was van dat project waar je zo hard aan hebt gewerkt? De klant heeft 30% minder klachten. Dat zijn honderden mensen die een betere ervaring hebben gehad.'
Mensen motiveer je door ze in hun kracht te zetten. Lees over teamrollen volgens Belbin en wie wat doet in je team.
Motivatie draait niet om grote gebaren. Het zijn de dagelijkse micro-interacties die het verschil maken:
Teresa Amabile's onderzoek aan Harvard laat zien dat het sterkste motivatiemiddel niet erkenning, beloning of promotie is, maar het gevoel van voortgang. Kleine, dagelijkse progressie op betekenisvol werk is de krachtigste motivator. Als leidinggevende help je door obstakels weg te nemen zodat je team vooruit kan.
Coachend leidinggeven is een bewezen manier om te motiveren. Bekijk onze Training Coachend Leidinggeven.
Wees voorzichtig met generatie-generalisaties (millennials willen dit, Gen Z wil dat), individuele verschillen zijn groter dan generatieverschillen. Maar er zijn contextuele veranderingen die motivatie beïnvloeden.
De arbeidsmarkt is veranderd. Werknemers hebben meer keuze en verwachten meer van hun werkgever dan alleen een salaris. Gallup's State of the Global Workplace rapport laat zien dat 59% van de werknemers 'quiet quitting', ze doen het minimum. Niet uit luiheid, maar uit gebrek aan betrokkenheid.
Wat wel werkt, ongeacht generatie: betekenisvol werk, een goede leidinggevende, groeikansen en waardering. De basisbehoefte van mensen is niet veranderd, de verwachtingen rondom hoe werkgevers daaraan voldoen wel.
Wat teamlid A motiveert, kan teamlid B koud laten. Sommige mensen worden gedreven door erkenning, anderen door autonomie, weer anderen door intellectuele uitdaging. De valkuil is om je eigen drijfveren te projecteren op je team.
De simpelste manier om erachter te komen: vraag het. 'Wat geeft jou energie in je werk? En wat kost je energie?' Die twee vragen geven je meer inzicht dan welk motivatiemodel ook. Gebruik die inzichten om taken, projecten en verantwoordelijkheden te verdelen op een manier die aansluit bij de intrinsieke motivatie van elk teamlid.
Jawel, maar anders dan je denkt. Een eerlijk salaris en een bonus voor goed werk zijn hygiënefactoren: als ze er niet zijn, demotiveert het. Maar meer betalen leidt niet automatisch tot meer motivatie. Na een bepaald punt doen autonomie, competentie en verbondenheid er meer toe.
Vraag wat er ontbreekt. Vaak is het uitdaging (competentie) of afwisseling (autonomie). Kan iemand een nieuw project oppakken? Een collega coachen? Een andere rol uitproberen? Soms is een klein verandering genoeg om de vlam weer aan te steken.
Voor een deel. Sommige mensen zijn van nature energieker dan andere. Maar de context maakt een enorm verschil. Iemand die in het ene team volledig afgehaakt is, kan in een ander team een topperformer zijn. De omgeving doet ertoe.
Dan is het tijd voor een eerlijk gesprek. Niet: 'Je moet meer gemotiveerd zijn.' Maar: 'Ik merk dat je minder betrokken bent. Wat speelt er?' Soms past het werk niet meer bij de persoon, en is het eerlijkste gesprek dat over de toekomst.
Motivatie is een kernvaardigheid voor elke leidinggevende. In de training Praktisch Leidinggeven werk je aan je persoonlijke leiderschapsstijl en leer je hoe je een omgeving creëert waarin mensen het beste uit zichzelf halen.