HR-training in Utrecht

Ik had eerder een HR-cursus gevolgd waar de hele eerste dag arbeidsrechtelijke kaders werden voorgelezen. Daarna mocht je in werkgroepjes opdrachten doen waar je dezelfde kaders nogmaals moest toepassen. Ik leerde er weinig en kon op kantoor niets met de modules.

Bij Growsult was het andersom: eerst de gespreksstructuur, de arbeidsrechtelijke kaders kwamen er pragmatisch bij. Op dag 2 met de acteur heb ik drie keer een lastige verzuim-casus gespeeld. Dezelfde dynamiek als die ik op kantoor heb met een leidinggevende die voor de derde keer langs komt.

De week erna heb ik dat gesprek echt gevoerd. Werkboek erbij, een paar zinnen letterlijk overgenomen. De leidinggevende ging met een ander plan weg dan waar hij mee binnenkwam, en de medewerker kreeg een eerlijker traject.

Belangrijkste inzicht: HR-gesprekken zijn gespreksvaardigheid plus juridisch besef, in die volgorde. Niet andersom.

Ik werk al zes jaar als HR-adviseur in een organisatie met veel langdurig verzuim. De juridische kaders ken ik wel, de gesprekken liepen vaak vast omdat ik te veel begrip toonde en daardoor geen lijn kon trekken.

Op dag 1 leerde ik het verschil tussen inzetbaarheid bespreken en klachten bespreken. Dat klinkt klein, maar het is de helft van het probleem. De rest is structuur in het gesprek aanbrengen zonder dat het kil voelt.

De acteur op dag 2 speelde een medewerker die al maanden in een soort grijs gebied zat. Eerste keer ging het terug naar af. Tweede keer pakte ik door op de afspraken die we eerder hadden gemaakt. Derde keer voerde ik een gesprek dat zowel duidelijk als menselijk was.

Twee weken later op kantoor: een lastig dossier dat ik elf maanden voor me uitgeschoven had. In één gesprek een plan van aanpak afgesproken dat we beiden konden ondertekenen. Niet glamoureus, wel afgerond.

In ons team zijn twee senior collega's gaan botsen. Het werk werd erdoor geraakt, andere collega's vroegen mij om in te grijpen. Ik wist eigenlijk niet hoe ik dat moest doen zonder partij te kiezen.

Op dag 2 oefenden we conflictbemiddeling met een trainingsacteur. Eerst de twee aparte gesprekken, daarna het gezamenlijke. Wat ik vooral leerde: niet meteen een oplossing willen aandragen, wel een proces faciliteren waarin beiden hardop maken wat ze anders willen.

Op kantoor heb ik dat een week later toegepast. Tegen mijn verwachting in ging het soepeler dan gedacht. Niet alles was opgelost, wel hadden ze werkafspraken waar ze het beiden mee eens waren. En ik had niemand teleurgesteld door een kant te kiezen.

De structuur die ik nu altijd volg: hoor eerst beide kanten apart, maak vast wat feitelijk is, bemiddel daarna gezamenlijk zonder zelf de oplossing in te brengen.