Teambuilding training en teamdynamiek-trajecten bij Growsult
Maak van een groep een echt team. Onze teambuilding training combineert teamdynamiek-werk met conflicthantering en bouwt aan psychologische veiligheid. Geen oppervlakkige uitjes, wel een traject dat doorwerkt in dagelijkse samenwerking.
Wat is een teambuilding training?
Een teambuilding training is een gericht traject waarin een team werkt aan samenwerking, rolverdeling, vertrouwen en conflicthantering, zodat het als geheel beter presteert. Bij Growsult vertrekken we vanuit de fase waarin het team zit (vorming, storming, norming, performing, adjourning) en de specifieke patronen die spelen. We werken met je eigen team in jullie eigen context. Een dag paintball bouwt geen team. Een traject met goede gesprekken, heldere rollen en oefenen in echte werksituaties bouwt dat wel.
Wat is teamdynamiek?
Teamdynamiek is het samenspel van mensen, rollen, normen en gedrag dat bepaalt hoe goed een team presteert. Vier krachten bepalen die dynamiek: duidelijke rolverdeling, onderling vertrouwen, hoe het team met conflict omgaat, en de mate waarin iedereen zich veilig voelt om iets te zeggen. Wie aan teamdynamiek werkt, kijkt verder dan de individuele teamleden. De vraag is: welk patroon ontstaat als deze mensen samenkomen, en welke gewoontes versterken of verzwakken dat?
De 5 fases van Tuckman
Bruce Tuckman beschreef in 1965 vier fases waar elk team doorheen gaat, in 1977 voegde hij een vijfde toe. Elke fase vraagt om andere begeleiding. Een teambuilding training die de fase negeert, mist het doel.
Forming (vorming). Het team is net gevormd. Mensen tasten af, gedragen zich beleefd en zoeken hun plek. Wat het team nu nodig heeft: heldere doelen, duidelijke rollen, kennismaking voorbij de oppervlakte.
Storming (storm). Conflicten komen boven. Mensen botsen op werkwijze, prioriteiten of leiderschap. Veel teams ontwijken deze fase en blijven hangen in passief-agressief gedrag. Wat het team nu nodig heeft: ruimte om verschillen uit te spreken plus een methode om conflicten productief te maken.
Norming (normen). Het team vindt zijn vorm. Werkafspraken ontstaan, mensen weten van elkaar wat ze kunnen verwachten. Wat het team nu nodig heeft: gezamenlijke afspraken vastleggen en monitoren of ze ook nageleefd worden.
Performing (presteren). Het team werkt zelfstandig en levert op niveau. Conflict wordt opgelost zonder externe hulp. Wat het team nu nodig heeft: ruimte krijgen, autonomie behouden en blijven leren van resultaten.
Adjourning (afsluiten). Het team stopt of verandert van samenstelling. Mensen vertrekken, het project sluit af. Wat het team nu nodig heeft: bewust afsluiten, leerpunten oogsten en goed overdragen naar de volgende ploeg.
De praktijk is zelden zo lineair. Teams vallen terug in storming na een reorganisatie, of slaan storming over en blijven steken in beleefd norming-gedrag zonder ooit echt te presteren. De rol van een teambuilding training is meestal: de fase herkennen en gericht ondersteunen.
Psychologische veiligheid: waarom Google Project Aristotle dit als #1 factor benoemde
Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging in een team dat het veilig is om risico's te nemen, fouten toe te geven en je mening te geven zonder negatieve gevolgen. Amy Edmondson (Harvard) introduceerde de term in 1999. Google bevestigde in 2015 via Project Aristotle dat dit de sterkste voorspeller is van team-succes, sterker dan IQ, ervaring of samenstelling.
Wat psychologische veiligheid in de praktijk betekent:
Mensen durven slecht nieuws te brengen zonder af te wegen of het hun positie schaadt.
Vragen stellen wordt gewaardeerd, niet uitgelegd als zwakte.
Fouten worden besproken, niet weggemoffeld.
Iemand die anders denkt krijgt podium, geen rolling-eyes.
Het team durft de leidinggevende tegen te spreken zonder bang te zijn voor straf.
Psychologische veiligheid bouw je niet op een teamdag. Hij groeit als de leidinggevende zelf eerst kwetsbaar is, fouten toegeeft en consequent verschillende meningen uitnodigt. Een teambuilding training versnelt dit door het patroon expliciet te maken en het team handvatten te geven om elkaar aan te spreken. Lees meer in ons artikel over psychologische veiligheid in teams.
De 5 disfuncties van een team (Patrick Lencioni)
Patrick Lencioni publiceerde in 2002 het model van vijf disfuncties die teams achtervolgen. Het model is hiërarchisch: zonder de onderste laag valt de bovenste laag uiteen.
Gebrek aan vertrouwen. Teamleden tonen zich niet kwetsbaar. Ze houden hun zwakheden, twijfels en fouten verborgen. Het herstellen begint bij persoonlijke verhalen delen en de leidinggevende die als eerste zich kwetsbaar opstelt.
Angst voor conflict. Zonder vertrouwen vermijden mensen inhoudelijke botsingen. Vergaderingen worden saai, beslissingen worden in de wandelgangen genomen. Herstel: oefenen met productief conflict, waarbij de focus op de inhoud blijft en niet op de persoon.
Gebrek aan betrokkenheid. Beslissingen die niet bevochten zijn, krijgen geen commitment. Mensen knikken in de vergadering en doen er buiten niets mee. Herstel: na elke beslissing expliciet vragen wie ermee leeft en wie niet, en de discussie afmaken.
Vermijden van verantwoordelijkheid. Zonder commitment durft niemand collega's aan te spreken op gedrag of resultaten. Herstel: heldere afspraken plus de gewoonte om elkaar publiekelijk maar respectvol aan te spreken.
Onvoldoende aandacht voor resultaten. Mensen prioriteren hun eigen ego, afdelingsbelang of carrière boven het teamresultaat. Herstel: gedeelde meetbare doelen plus erkenning voor wie aan het collectieve resultaat bijdraagt.
Conflicthantering in teams: het Thomas-Kilmann-model
Het Thomas-Kilmann-model beschrijft vijf stijlen om met conflict om te gaan, op twee assen: assertiviteit en samenwerking.
Vermijden (laag-laag). Het conflict negeren. Werkt bij triviale issues, maar verergert structurele problemen.
Toegeven (laag-hoog). Je eigen belang opofferen voor de relatie. Werkt als de ander gelijk heeft, sluipt anders uit naar onderdrukte frustratie.
Vechten (hoog-laag). Doorduwen wat jij wilt. Werkt bij crisis of impopulaire beslissingen, beschadigt vertrouwen bij overgebruik.
Compromis (midden-midden). Beiden iets opgeven. Werkt bij tijdsdruk, levert zelden de beste oplossing.
Samenwerken (hoog-hoog). Een oplossing zoeken waar beiden voor 100% achter staan. Werkt bij complexe issues met voldoende tijd, eist meer energie en goede gespreksvaardigheden.
De meeste mensen hebben een voorkeurstijl die ze in 80% van de situaties inzetten. Een teambuilding training maakt de eigen stijl bewust, traint de minder gebruikte stijlen en geeft het team taal om conflicten productief te bespreken in plaats van te ontwijken. Lees ons artikel over conflicten in teams voor meer voorbeelden.
Teamrollen volgens Belbin
Meredith Belbin onderzocht in de jaren 1970 op de Henley Management School welke teams goed presteren. Hij ontdekte dat de juiste mix aan rollen belangrijker is dan de samenstelling van topspelers. Belbin onderscheidt negen teamrollen verdeeld over drie clusters:
Actierollen. Vormer (uitdagen en aanjagen), Uitvoerder (omzetten naar acties), Afmaker (kwaliteit borgen en deadlines halen).
Mensrollen. Brononderzoeker (netwerken en kansen halen), Voorzitter (richting geven en mensen aan het werk zetten), Groepswerker (sfeer en samenwerking bewaken).
Geen rol is beter dan een ander. Een team met alleen Planten genereert ideeën zonder uitvoering, een team met alleen Uitvoerders mist creativiteit. Een teambuilding training met Belbin maakt de rollen in jouw team zichtbaar, identificeert blinde vlekken en geeft elk teamlid taal om zijn bijdrage helder neer te zetten. Lees ons artikel over de 9 teamrollen volgens Belbin.
Teambuilding-werkvormen die echt iets veranderen
Veel teambuilding-werkvormen zijn vermaak verkleed als ontwikkeling. Onderstaande werkvormen werken wel, mits ingezet bij de juiste fase en uitdaging.
Levensverhaal-rondje (vorming). Elk teamlid vertelt 10 minuten over zijn loopbaan en wat hem drijft. Zonder vragen, alleen luisteren. Bouwt direct vertrouwen.
Start-Stop-Continue (norming). Het team beantwoordt drie vragen over zijn werkwijze: waar moeten we mee starten, waar moeten we mee stoppen, en wat moeten we blijven doen? Resultaat is een concrete actielijst van 5 tot 8 punten.
Conflict-roleplay met eigen casus (storming). Twee teamleden voeren een lastig gesprek waar ze in het echt mee worstelen. Het team observeert en geeft feedback op gedrag, niet op intenties.
Retrospective na elk project (performing). Vraag drie dingen: wat ging goed, wat was lastig, wat doen we anders? Levert continue verbetering zonder grote interventie.
Belbin-werksessie (norming en performing). Iedereen vult een Belbin-vragenlijst in. Het team bespreekt waar overlap zit, waar gaten zitten en hoe ze die compenseren.
Psychologische-veiligheid-meting (alle fases). Anonieme nulmeting met de 7 vragen van Edmondson. Bespreek de uitkomst plenair en kies één punt om aan te werken.
Afsluitritueel bij vertrek (adjourning). Een teamlid vertrekt. Iedereen vertelt één moment dat hij van die persoon onthouden zal. Eert wat was en sluit af.
Verschil tussen teamcoaching, teambuilding en teamtraining
De drie termen worden door elkaar gebruikt, maar staan voor verschillende interventies. Wie de juiste aanpak kiest, voorkomt teleurstelling achteraf.
Teambuilding richt zich op verbinding en samenwerking via gezamenlijke ervaringen. Het levert energie en nieuwe verhalen op. Het werkt bij nieuwe teams die elkaar nog niet kennen of bij teams die toe zijn aan een herstart. Het werkt niet bij teams met onuitgesproken conflicten.
Teamtraining richt zich op het aanleren van vaardigheden: feedback geven, vergaderen, besluiten nemen. Het levert nieuwe gewoontes op als het team ze ook in praktijk oefent. Het werkt bij teams die weten wat er moet veranderen maar het hoe nog missen.
Teamcoaching richt zich op het zichtbaar maken van patronen die het team in de weg zitten. De coach houdt een spiegel voor en faciliteert gesprekken die het team zelf niet voert. Het werkt bij teams die vastzitten en niet weten waarom.
In de praktijk combineren we de drie. Een traject start vaak met een teamcoaching-intake om het echte vraagstuk boven tafel te krijgen, gevolgd door een teamtraining voor vaardigheden en teambuilding-werkvormen voor energie en verbinding.
Rollen van de leidinggevende per teamfase
De leidinggevende is een belangrijke factor in de teamdynamiek. Wat een team in elke Tuckman-fase nodig heeft van de leider, verschilt sterk.
Forming: regisseur. Geef richting, kader en duidelijke rollen. Het team heeft nu geen ruimte voor open vragen, maar behoefte aan een helder verhaal en een aansprekend doel.
Storming: bemiddelaar. Geef ruimte aan verschillen en faciliteer productief conflict. Onderdruk geen meningen, maar zorg dat ze inhoudelijk blijven. Hier sneuvelt vaak het vertrouwen als de leidinggevende vlucht in oplossingen.
Norming: coach. Geef minder antwoorden, stel meer vragen. Help het team zelf afspraken te maken en zich daaraan te houden.
Performing: facilitator. Trek je terug uit de inhoud, blijf zorgen voor randvoorwaarden. Het team neemt zelf beslissingen, jij ruimt obstakels op.
Adjourning: archivaris. Markeer het einde, oogst leerpunten, eer wat was. Stop met aansturen, start met afsluiten.
Onze training Situationeel Leidinggeven traint leidinggevenden expliciet om de stijl aan te passen aan de fase van het team. Het model van Hersey en Blanchard sluit één-op-één aan op de Tuckman-fases en geeft handvatten om de eigen voorkeurstijl te overstijgen.
Hoe meet je teamdynamiek?
Teamdynamiek voelt onzichtbaar, maar is meetbaar. Drie instrumenten geven een goede nulmeting en helpen later om te zien of het traject werkt.
Edmondson Team Psychological Safety Survey. Zeven stellingen op een 7-puntsschaal. Geeft een gedeeld beeld van hoe veilig het team zich voelt. Anonimiteit is hier doorslaggevend.
Belbin Team Role Inventory. Elk teamlid vult de vragenlijst in. Het team-rapport laat zien welke rollen overlap hebben en welke ontbreken.
Net Promoter Score voor het team. Een simpele vraag: hoe waarschijnlijk is het dat je dit team aanbeveelt aan een collega? Toont op één getal of de teamsfeer klopt.
We gebruiken minimaal twee van deze instrumenten in elk traject, met een herhaalmeting na 3 tot 6 maanden. Dan zien we niet alleen of het team zich beter voelt, maar of de patronen ook zijn veranderd.
Cijfers over teamdynamiek en teambuilding
5x hogere innovatiekracht in teams met hoge psychologische veiligheid. (Google Project Aristotle, 2015)
50% van de tijd in teams gaat verloren door slechte rolverdeling en onduidelijke afspraken. (MIT Sloan Management Review)
80% van leidinggevenden noemt teamcohesie als één van de top-drie uitdagingen. (Korn Ferry Workforce Study)
4,2 uur per week verliest een gemiddelde professional aan miscommunicatie in teams. (Grammarly Business Communication Report)
86% van werknemers noemt slechte communicatie als oorzaak van mislukte projecten. (Salesforce Workplace Communication Study)
Visie van onze trainer
"De meeste teams hebben geen teambuilding-uitje nodig maar één goed gesprek over hoe ze elkaar in de weg lopen. Dat is harder werk maar levert meer op."
Achraf El Azzouzi, Senior trainer Teamontwikkeling, Growsult
Trainingen die je teamdynamiek en teambuilding versterken
Teamdynamiek raakt aan vier kerngebieden: feedback-cultuur, communicatie onder spanning, samenwerking en fasegerichte leiding. Onderstaande klassikale trainingen versterken die gebieden per individu of voor je hele team incompany.
Feedback Geven en Ontvangen, €1.195 · 2 dagen · 4,8/5 (105 reviews). Bouwt feedback-cultuur. Onmisbaar voor teams die elkaar niet durven aanspreken.
Geweldloze Communicatie, €1.295 · 2 dagen · 4,6/5 (82 reviews). Geeft taal voor lastige gesprekken zonder de relatie te beschadigen. Sterk bij teams in storming-fase.
Effectief Communiceren, €1.195 · 2 dagen · 4,7/5 (93 reviews). Verbetert gespreksvaardigheden en actief luisteren. Goede basis voor elk team.
Situationeel Leidinggeven, €1.295 · 2 dagen · 4,8/5 (102 reviews). Leert leidinggevenden hun stijl aan te passen aan de teamfase van Tuckman.
Voor wie is een teambuilding training of teamdynamiek-traject?
Teams die net zijn gevormd na een reorganisatie of fusie en snel productief moeten worden.
Teams die vastlopen in onuitgesproken conflicten of passief-agressief gedrag.
Teams waar de leidinggevende ziet dat mensen hun mond houden in vergaderingen.
Teams die wel goed presteren maar voelen dat er meer in zit als de samenwerking soepeler liep.
Leidinggevenden die handvatten zoeken om hun team door de Tuckman-fases heen te begeleiden.
Projectteams die tijdelijk samen zijn en snel een werkbare dynamiek nodig hebben.
Hoe kies je het juiste teambuilding-traject?
Wat heeft jouw team nu echt nodig? Vijf richtvragen om jezelf te stellen voor je een traject start.
Stap 1: Conflict of verbinding. Speelt er onderlinge spanning? Pak die eerst aan met een conflicttraject. Wil je verbinden zonder dat er groot geschil is, dan past een lichter traject.
Stap 2: Rollen of vaardigheden. Loopt het stroef omdat niemand weet wie wat doet? Werk aan rollen via Belbin. Loopt het stroef omdat iemand specifieke vaardigheden mist? Geef die persoon dan gerichte training, geen team-traject.
Stap 3: Veilig of niet veilig. Durven mensen te zeggen wat ze denken? Zo niet, bouw eerst aan veiligheid in het team. Zonder die basis werkt geen enkele team-interventie.
Stap 4: Eén dag of een traject. Voor een quick win of kennismaking met een thema kies je een teamdag. Voor blijvende verandering kies je een traject van meerdere maanden met momenten ertussen om het in praktijk te oefenen.
Stap 5: Plan een teamintake. We doen een gratis intake (online, 30 min). Daarna weet je welk traject of welke vorm van begeleiding het beste past bij jullie situatie.
Wanneer een teambuilding training niet de juiste keuze is
Eén persoon vergiftigt de sfeer. Pak dat eerst aan via leidinggevende of HR. Een teamtraining gaat het niet oplossen.
Het team gaat binnenkort uit elkaar. Investeer dan in afsluitings-rituelen en kennisoverdracht, niet in teambuilding.
Iedereen moet mee maar niemand wil. Verplichte teambuilding kan averechts werken. Zorg eerst voor draagvlak voor je een traject inkoopt.
Het probleem is de strategie of structuur, niet de dynamiek. Onhelder doel of overlappende verantwoordelijkheden los je op met de directie, niet met een teamdag.
Waarom Growsult voor teambuilding en teamdynamiek?
Werkvormen die gericht aansluiten op de Tuckman-fase van jouw team.
Praktijkgericht: je oefent met je eigen casuïstiek, niet met fictieve cases.
Senior trainers met ervaring in zowel team-trajecten als 1-op-1 coaching van leidinggevenden.
Borging via Growsult Academy met 6 maanden toegang tot opdrachten en coaching.
Beoordeling: 4,9/5 op basis van 50 reviews voor teamdynamiek-trajecten.
Ons aanbod voor teamdynamiek en teambuilding
Voor teamdynamiek en teambuilding werken we uitsluitend met incompany-trajecten op maat. Een teamdag van 4 uur start vanaf €1.950. Een kort traject met intake plus 2 dagdelen start vanaf €3.450. Een diepgaand traject met intake, 2 hele dagen en opvolging over 3 maanden start vanaf €6.900. Voor teams groter dan 12 maken we een voorstel op maat. Wil je weten wat het beste past bij jullie team? Vraag een gratis adviesgesprek aan.
Hoe werkt het?
Een teambuilding training of teamdynamiek-traject bij Growsult begint met een gratis intake. We praten met de leidinggevende en bij voorkeur 2 tot 3 teamleden, vragen door op de patronen die spelen en bepalen samen welke fase het team in zit. Op basis daarvan stellen we een traject voor met heldere doelen, werkvormen en doorlooptijd. Na akkoord plannen we de sessies, oefenen we met jullie eigen casuïstiek en evalueren we steeds wat werkt. Na het traject krijg je toegang tot Growsult Academy voor borging.
Veelgestelde vragen over teambuilding training en teamdynamiek
Wat is een teambuilding training?
Een teambuilding training is een gericht traject waarin een team werkt aan samenwerking, rolverdeling, vertrouwen en conflicthantering. Bij Growsult vertrekken we vanuit de fase waarin het team zit en de patronen die spelen. We werken altijd met je eigen team in jullie eigen context. Geen open trainingen met vreemden, wel een traject op maat dat doorwerkt in dagelijkse samenwerking.
Wat is het verschil tussen teambuilding en teamdynamiek?
Teambuilding richt zich op het versterken van de band en samenwerking via werkvormen en gedeelde ervaringen. Teamdynamiek-werk gaat dieper in op patronen, rollen en processen binnen een team. Een goede teambuilding training combineert beide: de werkvormen geven energie, het teamdynamiek-werk zorgt dat de verandering blijft.
Welke fases doorloopt een team volgens Tuckman?
Tuckman beschreef vijf fases: forming (vorming, beleefd aftasten), storming (storm, conflicten komen boven), norming (afspraken vormen), performing (zelfstandig presteren) en adjourning (afsluiten). Elke fase vraagt om andere begeleiding. Teams vallen vaak terug in storming na reorganisatie of slaan storming over en blijven hangen in oppervlakkig norming-gedrag.
Wat is psychologische veiligheid in een team?
Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging dat het veilig is om risico's te nemen, fouten toe te geven en je mening te geven zonder negatieve gevolgen. Amy Edmondson introduceerde de term, Google bevestigde via Project Aristotle dat het de sterkste voorspeller is van team-succes. Hoge psychologische veiligheid levert tot 5x meer innovatiekracht op.
Hoe ga je om met conflicten in een team?
Conflicten zijn niet het probleem, vermijden is het probleem. Het Thomas-Kilmann-model beschrijft vijf stijlen: vermijden, toegeven, vechten, compromis en samenwerken. Productief conflict houdt de focus op de inhoud en niet op de persoon. Een teambuilding training maakt de eigen voorkeurstijl bewust en traint de minder gebruikte stijlen.
Welke teamrollen zijn er volgens Belbin?
Meredith Belbin onderscheidt negen rollen in drie clusters. Denkrollen: Plant, Monitor, Specialist. Actierollen: Vormer, Uitvoerder, Afmaker. Mensrollen: Brononderzoeker, Voorzitter, Groepswerker. Geen rol is beter dan een ander. De juiste mix is belangrijker dan de samenstelling van topspelers.
Voor wie is een teambuilding training geschikt?
Voor teams die net gevormd zijn na reorganisatie of fusie, teams die vastlopen in onuitgesproken conflicten, teams waar mensen hun mond houden in vergaderingen, projectteams die snel een werkbare dynamiek nodig hebben en leidinggevenden die hun team door de fases willen begeleiden. We stemmen het traject af op jullie specifieke situatie.
Is een teambuilding training alleen incompany beschikbaar?
Ja. Wij geven geen open team-trainingen omdat teamwerk je traint met je eigen collega's, niet met vreemden. Een team-traject is altijd op maat en bij jullie op locatie of een externe ruimte naar keuze.
Wat kost een teambuilding training?
Onze vanaf-prijzen: een teamdag (4 uur) vanaf €1.950, een kort traject (2 dagdelen + intake) vanaf €3.450, een diepgaand traject (2 hele dagen + intake + opvolging over 3 maanden) vanaf €6.900. Voor teams groter dan 12 maken we een voorstel op maat. Na een gratis adviesgesprek krijg je een vaste prijs.
Hoe lang duurt het voor een teambuilding training resultaat oplevert?
De eerste effecten zie je tijdens de sessie: mensen spreken uit wat lang onuitgesproken bleef. Blijvende verandering vraagt 3 tot 6 maanden, met meerdere oefenmomenten in de praktijk en tussentijdse begeleiding. Daarom werken we het liefst met trajecten waarbij de werksessies verspreid zijn over die periode, niet één lange dag op een hei.
Welke andere trainingen versterken teamwerk?
Vier trainingen versterken teamdynamiek direct: Feedback Geven en Ontvangen bouwt feedback-cultuur, Geweldloze Communicatie geeft taal voor lastige gesprekken, Effectief Communiceren versterkt gespreksvaardigheden en Situationeel Leidinggeven leert de leidinggevende zijn stijl aan te passen aan de fase van het team.
Teambuilding training en teamdynamiek-trajecten die samenwerking versterken, conflicten productief maken en het team door alle Tuckman-fases begeleiden. Volledig incompany, op maat.
Een teambuilding training is een gericht traject waarin een team werkt aan samenwerking, rolverdeling, vertrouwen en conflicthantering. Bij Growsult vertrekken we vanuit de fase waarin het team zit en de patronen die spelen. We werken altijd met je eigen team in jullie eigen context. Geen open trainingen met vreemden, wel een traject op maat dat doorwerkt in dagelijkse samenwerking.
Teambuilding richt zich op het versterken van de band en samenwerking via werkvormen en gedeelde ervaringen. Teamdynamiek-werk gaat dieper in op patronen, rollen en processen binnen een team. Een goede teambuilding training combineert beide: de werkvormen geven energie, het teamdynamiek-werk zorgt dat de verandering blijft.
Tuckman beschreef vijf fases: forming (vorming, beleefd aftasten), storming (storm, conflicten komen boven), norming (afspraken vormen), performing (zelfstandig presteren) en adjourning (afsluiten). Elke fase vraagt om andere begeleiding. Teams vallen vaak terug in storming na reorganisatie of slaan storming over en blijven hangen in oppervlakkig norming-gedrag.
Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging dat het veilig is om risico's te nemen, fouten toe te geven en je mening te geven zonder negatieve gevolgen. Amy Edmondson introduceerde de term, Google bevestigde via Project Aristotle dat het de sterkste voorspeller is van team-succes. Hoge psychologische veiligheid levert tot 5x meer innovatiekracht op.
Conflicten zijn niet het probleem, vermijden is het probleem. Het Thomas-Kilmann-model beschrijft vijf stijlen: vermijden, toegeven, vechten, compromis en samenwerken. Productief conflict houdt de focus op de inhoud en niet op de persoon. Een teambuilding training maakt de eigen voorkeurstijl bewust en traint de minder gebruikte stijlen.
Meredith Belbin onderscheidt negen rollen in drie clusters. Denkrollen: Plant, Monitor, Specialist. Actierollen: Vormer, Uitvoerder, Afmaker. Mensrollen: Brononderzoeker, Voorzitter, Groepswerker. Geen rol is beter dan een ander. De juiste mix is belangrijker dan de samenstelling van topspelers.
Voor teams die net gevormd zijn na reorganisatie of fusie, teams die vastlopen in onuitgesproken conflicten, teams waar mensen hun mond houden in vergaderingen, projectteams die snel een werkbare dynamiek nodig hebben en leidinggevenden die hun team door de fases willen begeleiden. We stemmen het traject af op jullie specifieke situatie.
Ja. Wij geven geen open team-trainingen omdat teamwerk je traint met je eigen collega's, niet met vreemden. Een team-traject is altijd op maat en bij jullie op locatie of een externe ruimte naar keuze.
Onze vanaf-prijzen: een teamdag (4 uur) vanaf €1.950, een kort traject (2 dagdelen + intake) vanaf €3.450, een diepgaand traject (2 hele dagen + intake + opvolging over 3 maanden) vanaf €6.900. Voor teams groter dan 12 maken we een voorstel op maat. Na een gratis adviesgesprek krijg je een vaste prijs.
De eerste effecten zie je tijdens de sessie: mensen spreken uit wat lang onuitgesproken bleef. Blijvende verandering vraagt 3 tot 6 maanden, met meerdere oefenmomenten in de praktijk en tussentijdse begeleiding. Daarom werken we het liefst met trajecten waarbij de werksessies verspreid zijn over die periode, niet één lange dag op een hei.
Vier trainingen versterken teamdynamiek direct: Feedback Geven en Ontvangen bouwt feedback-cultuur, Geweldloze Communicatie geeft taal voor lastige gesprekken, Effectief Communiceren versterkt gespreksvaardigheden en Situationeel Leidinggeven leert de leidinggevende zijn stijl aan te passen aan de fase van het team.
Hulp nodig bij kiezen?
Onze adviseurs helpen je graag een passend team-traject te kiezen.